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用人单位解除劳动合同的适用标准

我国《劳动法》第25条、第26条、第27条、第28条规定了用人单位解除劳动合同的情形及其限制。用人单位解除劳动合同可以分为三种情形。

(一)用人单位根据劳动者在工作中的主观表现决定解除劳动合同

我国《劳动法》第25条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的;3、严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;4、被依法追究刑事责任的。”

《劳动法》上述规定是依据劳动者在用人单位工作表现为用人单位提前解除劳动合同提供的适用标准:

1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。劳动合同的订立、履行的可能性很大程度上依赖劳动者的劳动力使用价值,《劳动法》规定劳动合同的试用期就是对劳动者的这种使用价值的现实考察。在试用期间,用人单位对劳动者从各个方面进一步做全面严格的考察,发现有不符合合同条款或有关规定的,如身体条件、年龄条件、文化程度、个人专业、职业道德、个人文化修养、品德修养等不符合录用约定条件的,或是经试用期培训后仍不能胜任其工作岗位要求的,用人单位有权解除劳动合同。

2、劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的。劳动纪律是组织社会劳动的基础,是人们从事社会劳动的必要条件。用人单位的规章制度一般是根据国家法律、法规制定的企业、事业单位的规章制度,它具体规定了劳动纪律的要求,是保证用人单位全体人员协调一致地进行劳动的行为准则。因此,劳动者必须遵守劳动纪律和用人单位的规章制度。劳动者严重违反劳动纪律、影响生产和工作秩序、严重违反操作规程,损坏设备、工具,浪费原材料、能源,给用人单位造成经济损失,或者是工作态度不好,服务态度很差,经常与顾客吵架,损害消费者利益,不服从正常的工作调动,盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴以及犯有其他严重错误的,用人单位都有权解除其劳动合同。当然,在适用本标准时要注意把握用人单位规章制度的合法性,如果用人单位的规章制度本身不合法,劳动者不仅没有义务遵守,反而用人单位还应受到相应处罚。《劳动法》第89条就明确规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”

3、劳动者严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的。劳动者坚守工作岗位,尽心尽责地工作,按照劳动合同的约定完成工作任务是劳动合同的实质所在。劳动者擅离岗位,工作上玩忽职守,损公肥私,给用人单位经济上造成巨大损失的,用人单位有权解除劳动合同。

4、劳动者被依法追究刑事责任的。劳动者被劳动教养或被判刑的,违反了法律或治安管理处罚条例的有关规定,给社会带来了危害;劳动者本人因被劳动教养或被判刑影响了劳动合同的正确、及时的履行,不仅因其失去了人身自由而延误了劳动合同履行的时效,也因其违法行为或犯罪行为本身违反劳动纪律和用人单位规章制度,使得用人单位的生产、工作秩序无法正常进行,使得劳动合同的履行成为不必要,用人单位有权解除劳动合同。

(二)用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化解除劳动合同

《劳动法》第26条规定:“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前1个月以书面形式通知劳动者本人:1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

劳动者患病或非因工负伤,按其在本单位工作时间的长短,给予一定时间的医疗期。根据劳动部有关医疗期的规定,医疗期为3—24个月,对于患某些特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工,在24个月内尚不能痊愈的,经企业和当地劳动部门批准,可适当延长医疗期。具体标准如下:

1、实际工作年限10年以下的,在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。

2、实际工作年限10年以上的,在本单位工作年限5年以下的为6个月;5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。医疗期从病休之日起计算,医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算;6个月的按12个月内累计病休时间计算;9个月的按15个月内累计病休计算;12个月的按18个月内累计病休时间计算;18个月的按24个月内累计病休时间计算;24个月的按30个月内累计病休时间计算。医疗期满后,不能从事原来的工作,或者是经用人单位调整工作岗位仍然不能胜任,用人单位提前1个月通知劳动者本人,可以解除劳动合同。

劳动者经过培训,调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位对其岗位进行调整,经过培训仍然不能胜任新岗位工作的,用人单位有权解除劳动合同。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化,例如所依据的法律、法规已废止或修改,原劳动合同的履行无法可依,双方经协商不能就劳动合同达成变更协议的,用人单位可以解除劳动合同;又如不可抗力原因造成的劳动合同内容履行已经成为不必要,或者是劳动合同内容变更后劳动者不能胜任其工作,双方没有达成变更劳动合同协议的,用人单位可以解除劳动合同。

(三)用人单位因经济性裁员解除劳动合同

我国《劳动法》第27条第1款规定:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者因生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。”企业破产,是指企业因经营管理不善造成严重亏损,不能清偿到期债务的,由债权人或者债务人依法申请,由人民法院依法宣告破产并按法定顺序偿还债权人债务的制度。根据我国《企业破产法(试行)》和《民事诉讼法》的规定,濒临破产进行法定整顿期间,是指企业由债权人申请破产的,被申请破产的企业的上级主管部门申请对该企业进行整顿的期间。用人单位的生产经营发生严重困难,根据《企业经济性裁减人员规定》第2条的规定,用人单位生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员。

市场经济条件下优胜劣汰是自然规律,从全社会角度讲,必然有一部分企业因客观原因造成经营困难、资不抵债的窘境,依据有关法律、法规的规定对企业进行整顿。在整顿期间内,用人单位在征得本单位工会组织同意或者与本单位全体职工协商后,可以经济性辞退职工,也就是与员工解除劳动合同。用人单位生产经营状况发生严重困难,投入产出比例严重失调的情况下,用人单位为减少生产成本,维持生产的正常进行,有权在征得本单位工会同意或征得本单位全体职工同意后,与劳动者解除劳动合同。

经济性裁员,用人单位应按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同:1、用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况,并提供有关生产经营状况的资料;2、提出裁减人员方案,包括:被裁减人员名单,裁减时间,实施步骤,依据的法律、法规,给予经济补偿的办法;3、将裁员方案征求工会或全体职工的意见,并修改方案;4、向当地劳动保障行政部门报告裁减方案和工会或全体职工的意见,听取劳动保障行政部门的意见;5、公布裁减方案,与被裁减人员办理解除劳动合同手续,支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。

为了防止用人单位以经营状况严重困难为借口任意裁减职工,侵犯职工的合法权益,《劳动法》第27条第2款还规定,用人单位依据本条规定裁减人员,在6个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。2002年10月17日,劳动和社会保障部在全国再就业工作会议召开之后下发的《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》中,为保障职工合法权益,防止国有企业大规模集中裁员,减轻失业压力,对国有企业裁员做出三个方面的规定。一是实施政策性关闭破产的企业,其职工安置方案必须经职工代表大会讨论通过,并报当地政府有关机构审核批准。凡职工安置方案和社会保障办法不明确、资金不到位的,不得进入关闭破产程序。二是正常生产经营企业裁减人员,其减员方案要经过企业职工代表大会讨论,凡不能依法支付经济补偿金的不得裁减人员。三是国有大型企业一次性减员超过一定数量和比例的,要事前向当地人民政府报告。

湖南省劳动和社会保障厅在2002年11月发布《关于规范企业经济性裁减人员的实施意见》对国有企业因经济困难所进行的经济性裁员范围、程序以及如何补偿等问题做出明确规定:1、四种类型不能裁减:企业濒临破产被人民法院宣告进入法定整顿期间或由于生产经营发生重大变化,必须裁减职工的,可以裁员。但下列对象不属于裁减人员的范围:有患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。2、裁员方案不完善不得裁员,企业确需进行经济性裁员的必须经相应的劳动部门审核,并接受企业工会和全体职工的监督。其中,国有企业一次性减员超过10%的,要事前报劳动部门核准。凡是裁员方案不完善、经济补偿费用不落实、社会保险关系接续不明确、不能依法支付经济补偿金并妥善解决职工债务的,不得裁减人员。3、经济补偿标准有法可依,劳动合同到期的,应依法终止合同,按规定支付一次性生活补助费。其标准按职工在企业的工作年限,每满1年支付相当于本人1个月工资,但最多不超过12个月;裁减人员劳动合同期限未满的,企业必须按规定程序,与职工协商解除劳动合同。解除劳动合同时,企业应按照其在本企业工作年限,每满1年支付相当于本人1个月工资的经济补偿金;裁减人员属1986年以前参加工作,本人申请自谋职业的,可支付一次性安置费。其标准一般按不超过企业所在地区上年度社会平均工资的3倍计发,在具体支付时应体现工龄差别。

(四)对用人单位解除劳动合同的限制

《劳动法》第29条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同:“1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;2、患病或者负伤,在规定的医疗期间的;3、女职工在孕期、产期、哺乳期间内;4、法律、行政法规规定的其他情形。”

1、劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

劳动者在劳动过程中,会遇到有毒有害气体、粉尘、危险物品、工业噪声、强光、高温、低温造成的伤害。劳动者被确认为患有职业病的,其所在单位应根据职业病诊断机构的意见,安排其医疗或疗养,经医疗或疗养后,被确诊为丧失劳动能力或部分丧失劳动能力的,用人单位不得解除劳动合同。如果部分丧失劳动能力的,可以调整工作岗位,安排其进行力所能及的工作;如果是被确认为完全丧失劳动能力的,应当依据国家有关社会保险的规定安排其生活。因工负伤是指劳动者在工伤事故中负伤或者在工作区域内因工作原因或者属于劳动法规规定范围内的其他原因造成的伤害。劳动者因工负伤被确认为完全丧失劳动能力的,依据国家有关工伤保险待遇的规定安排劳动者的工作和生活,用人单位不得解除劳动合同。

2、劳动者患病或者负伤,在规定的医疗期内的。

劳动者患病、负伤停止工作,进行诊疗和休养,在医疗期间内用人单位不得以本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的。

在生产、工作过程中,女性劳动者在怀孕期间、生育期间及哺乳期间受到特殊的劳动保护。女性劳动者在产假期间、哺乳期间、怀孕期间用人单位不得依《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同,这是对女性劳动者产期、哺乳期和孕期特殊保护的具体体现。

4、法律、法规规定的其他情形。

除上述三种情况外,法律、法规另行做出特殊规定的用人单位不得解除劳动合同的情形,比如,特种行业、特种人员,国家法律、法规专门作出规定不得提前解除劳动合同。