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劳动合同纠纷立案技巧

一、劳动合同纠纷主体资格认定

我国《劳动法》第2条规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用劳动法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。”这里的“企业”是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位,包括各种所有制类型的企业,如工厂、农场、公司等。《劳动法》对劳动者的适用范围,包括三个方面:第一,国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员;第二,实行企业化管理的事业组织的非工勤人员;第三,其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。

《劳动合同法》第2条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”该法列举了三类用工主体:企业、个体经济组织、民办非企业单位。这里所说的企业,按照我国目前法律规定,应当包括:全民所有制企业、集体所有制企业、个人独资企业、合伙企业、中外合资经营企业、外资企业、中外合作经营企业、有限责任公司、股份有限公司、一人有限公司、国有独资公司等等。各类企业需要依法办理审批和工商登记手续,并获得企业法人营业执照才能正式成为劳动法律关系的主体。经过批准的企业分支机构或不具有法人资格的企业领取营业执照后也可以成为劳动关系的主体。个体经济组织包括个体工商户、承包经营户以及以家庭或亲属关系组织起来的经营实体。民办非企业单位主要指在民政部门进行登记的,企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的社会组织,如民办学校、民办医院、民办体育健身场所等;另外还有一些不属于上述所列单位的,如中介组织中的律师事务所等雇用劳动者形成劳动关系,也是《劳动合同法》所调整的对象。上述企业或者组织在劳动合同法中统称为“用人单位”。劳动合同法调整的是用人单位与劳动者的关系。对一些商会和行业协会,由于历史的原因,有些成员是由国家机关工作人员兼任的,随着改革的不断深入,国务院2007年国办36号文件关于《国务院办公厅关于加快推进行业协会商会改革和发展的若干意见》中明确指出,多少行业协会、商会要全面实行劳动合同制度,保障工作人员合法权益。行业协会、商会作为用人单位与工作人员签订劳动合同也适用劳动合同法的规定。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除和终止劳动合同,依照劳动合同法执行。这里明确排除了国家机关、事业单位和社会团体与公务员和参照公务员管理的人员建立的关系。按照我国《公务员法》的规定,公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。参照公务员管理的人员是指,法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员。如食品卫生检疫站的工作人员经法律法规授权行使一定的公共事务管理职能,可参照公务员管理。但这些机关和单位的工勤人员与其建立劳动关系,订立、履行、变更、解除和终止合同的,应当适用劳动合同法的规定。

关于事业单位聘用的人员是否适用《劳动合同法》规定的问题。我们认为,聘用合同也是聘用单位与被聘用人形成的一种劳动关系,从经济社会发展的趋势看,把它纳入劳动合同法调整范围,有利于保护劳动者。但由于目前我国事业单位正处于改革过程中,对一些专业人才的聘用,在聘用条件、职数限制等方面有一定的特殊性,目前法律、法规对有些专业人士的聘用有专门规定,例如医院、学校这类事业单位,医师法、教师法都有特别规定。因此,《劳动合同法》第96条规定,事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定,依照劳动合同法规定执行。②

在审查适用劳动合同法主体的范围时,《劳动合同法》将民办非企业单位、事业单位纳入进来,拓展了劳动合同的适用范围,但要注意劳动关系以外的其他主体应适用公务员法或其他相关法律、法规调整,而不属于劳动合同法调整的范围。在实践中,应当注意外国企业常驻代表机构尽管在实际上也是用工者,但其并不是劳动合同的当事人。家庭保姆和农业劳动者、现役军人不属于劳动者。

与《劳动法》相比较,《劳动合同法》在用人单位处增加了“民办非企业单位”,扩大了《劳动合同法》对国家机关、事业单位、社会团体工作人员的适用范围,即除公务员和参照公务员法管理的工作人员外,其他所有劳动关系均受劳动法合同法调整,包括合同的订立、履行、变更、解除和终止。立案时对此应予重视。

在劳动纠纷司法实务中,还应注意以下几种主体资格的确定:

(一)企业被兼并后诉讼主体的确定

当前我国企业兼并通常采取四种方式:一是承担债务式兼并,即在资产与债务等价的情况下,兼并方以承担债务为条件接收资产及员工;二是购买式兼并,即以现金购买的方式接受企业及员工;三是吸收股份式兼并,即被兼并企业的所有者将被兼并企业的资产作为股金投入兼并方,成为兼并方企业的一个股东;四是控股式兼并,即兼并企业通过购买股权,达到控股,实现兼并。这四种方式其争议诉讼主体不一致,前三种兼并方式是兼并企业将被兼并企业吸收为自身的一部分,兼并企业将承继被兼并企业所有的权利与义务,因此,兼并前发生的劳动纠纷在兼并后诉讼的,应将该兼并企业作为劳动纠纷的诉讼主体;兼并后发生的劳动纠纷其诉讼主体仍然是兼并后的企业。而第四种情况,被兼并企业的法人资格没有发生任何变化,兼并企业只是作为股东享有权利、承担义务,被兼并的企业依然存在,因此,应将被兼并企业作为诉讼主体。

(二)企业分立后诉讼主体的确定

分立前企业与劳动者形成劳动关系,分立后发生争议,应区别不同情况:一是职工已分流的,以职工现在所在工作单位为诉讼主体。二是职工未分流的,应以分立后的所有企业作为共同诉讼主体。三是一些企业为规避法律、逃避债务,将资产抽逃另行组建新的经济实体,原经济组织与劳动者形成的劳动关系发生争议,如果自身能独立承担责任的,可将其作为诉讼主体;如果其财产不足以承担民事责任,可将新组建的经济实体作为共同诉讼主体,承担连带责任。四是内退职工在企业分立后因养老保险发生争议,应将分立后的两个企业作为共同诉讼主体。

(三)关于企业破产后诉讼主体的确定

对于宣告破产前发生的劳动纠纷,破产清算期间诉讼到法院的,根据破产法与民事诉讼法的有关规定,破产企业的清算组在企业破产宣告后,具有清算破产财产、职工安置、对外进行民事活动的职能,因此应将清算组作为诉讼主体。

(四)关于企业被承包或租赁经营后的诉讼主体的确定

企业被承包或租赁经营后的诉讼主体确定应根据不同情况来确定,存在有以下几种情况:(1)承包、租赁前建立劳动关系的,承包租赁后发生劳动纠纷的,应将企业作为诉讼主体;(2)承包、租赁期间建立劳动关系的,发生争议的应将企业作为诉讼主体,承包、租赁人应作为第三人参加诉讼;(3)劳动关系虽然发生在承包、租赁期间,但诉讼时承包、租赁经营合同已解除或终止,按约定应由承包人、承租人承担责任的,仍应将企业作为诉讼主体,承包人、租赁人可以作为第三人参加诉讼。

二、立案实践中对几种常见疑难劳动合同纠纷的处理

(一)企业改制过程中劳动合同主体变更发生的纠纷的处理

企业改制后新企业不认可和不与劳动者签订劳动合同的,根据合同的有效性和持续性,以及合同履行的严肃性,应该视为新企业对原合同的继续认可。如果新企业拒绝执行原合同侵害劳动者利益发生争议的,法院应该认定原合同在期满前有效,造成劳动者损失的新企业应当对劳动者予以赔偿。

(二)企业改制过程中解除劳动合同发生的争议的处理

法院应该审查解除劳动合同的程序及经济补偿问题,因为劳动法律法规对解除劳动关系及补偿问题均有明确的规定,这类纠纷属于一般劳动纠纷性质,法院根据审查结果予以支持或变更。如果企业违背解除劳动关系的程序,应当确认劳动关系未解除,劳动者享有劳动合同约定的权利;如果企业没有违背解除劳动关系的程序,且有解除的法定事由,法院应当支持。其解除劳动关系的经济补偿按照法律规定的标准给付,不能损害劳动者的利益。

(三)企业改制过程中附条件变更劳动合同引起纠纷的处理

一些改制后企业在变更劳动合同中,利用劳动力过剩的形势和自身地位优势,给劳动者附限制性条件,如强迫劳动者入股,否则不与劳动者签订劳动合同,这种做法严重违反了平等自愿、协商一致的原则,也违背了《关于企业实行股份制和股份合作制中履行劳动合同问题的通知》的规定。对于附条件变更劳动合同,其所附条件显失公平,违反自愿、协商原则的,法院不予支持。如果给劳动者造成损失的,用人单位应当给予赔偿。

(四)企业改制过程中变相解除劳动关系引起纠纷的处理

如一次性买断工龄或一次性支付安置费的,买断工龄的性质实质上是解除劳动关系的一种特殊形式,一次性支付安置费实质是经济补偿问题。实行一次性买断工龄是根据职工的工龄长短,以多少钱一年折算发放给职工安置费。其安置费标准是根据企业财产、收益情况而定的,有的给职工安置费很低。目前许多地方都存在这种做法,但是这种做法没有法律依据。国务院《关于城市试行国有企业破产有关问题的通知》中有上述内容,仅仅适用于国有企业破产职工的安置,是严格控制适用的规定,其他企业改制不能适用。因为一次性买断工龄或一次性支付安置费违反了《劳动法》的规定,剥夺了职工因工龄产生的劳动保险、医疗保险、失业保险等方面的利益,损害了劳动者的权益,是不合法的,法院对该争议应当维护劳动者的权益。

(五)企业改制过程中续签劳动合同引起纠纷的处理

有的企业改制后为了自身利益,可能对对企业没有多大贡献和不适合企业要求的劳动者,为了便于分流、下岗,在与劳动者变更、续签劳动合同时,故意缩短合同期限,以达到在较短时间后与劳动者终止劳动关系的目的。法院在审理这类纠纷时,要审查合同签订时企业是否有规避、违反法律的行为,如果没有规避、违反法律行为,应认定合同有效;如果存在规避、违反法律行为应依法调整或确认合同无效。目前有部分企业订立劳动合同不分劳动者的工作年限的长短,采取一刀切的办法与职工签订短期劳动合同,这种行为违反了《劳动法》第20条第2款的规定,损害了职工的利益,职工要求签订长期合同或无固定期限劳动合同的诉讼请求,法院应当支持。

二、关于劳动合同中人身损害事先免责条款的效力审查问题

在劳动合同当中,双方当事人经常就工伤事故的赔偿问题作出免除雇主责任的协议条款。如劳动者与用人单位订立劳动合同时,劳动合同中约定“工伤概不负责”的内容,劳动者受工伤后,用人单位根据当时签订的“工伤概不负责”的规定,拒绝予以赔偿。这种劳动合同中用人单位概不负工伤事故赔偿责任的约定,就是事先免责条款。事先免责条款是指双方当事人预先达成一项协议,免除将来可能发生损害的赔偿责任。这样的协议,就是事先免责条款,分为违反合同的免责条款和侵权行为的免责条款。劳动合同中的事先免责条款是人身伤害侵权行为的事先免责条款。在我国,对有关人身伤害的侵权行为免责条款无效。我国《合同法》第53条规定:“合同中的下列免责条款无效:(一)造成对方人身伤害的;(二)因故意或者重大过失造成对方财产损失的。”这是我国法律第一次明确规定事先免责条款无效原则。依据这一原则,对于所有在劳动合同中,双方当事人约定工伤事故免除雇主赔偿责任的,都没有法律上的拘束力,都不能预先免除雇主的赔偿责任。劳动者在履行劳动合同中,遭受工伤伤害,都有权获得赔偿,可以直接向雇主请求,也可以向劳动管理部门申请处理,还可以直接向人民法院起诉,以保证获得工伤事故赔偿损失权利的实现。