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劳动合同纠纷概述

一、劳动合同的概念与特征

劳动合同,又称劳动契约,是指企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体同劳动者建立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。

首先,劳动合同是确立劳动者与用人单位之间劳动关系的一种法律表现形式。劳动合同把劳动关系的建立从过去的行政方式变为法律方式,使劳动关系当事人之间的权利义务有了法律约束,从而能够依法保护当事人的权益。

其次,劳动合同是明确劳动者与用人单位之间权利义务关系的重要依据。在市场经济体制下,企业与劳动者之间形成劳动关系,必须订立劳动合同。劳动者将其劳动力交给用人单位使用,用人单位支付多少劳动报酬,提供什么样的劳动条件,都应以劳动合同为依据。

再者,劳动合同与民事、经济合同不同。劳动法与民法、经济法属于不同的法律部门,有着不同的原则和规定。但由于我国目前劳动法的规定过于简略,难以调整涉及劳动合同的所有情况,在某些情况下,还要适用到合同法的一般原理,如要约、承诺的规定,违约责任的约定等。但在适用一般合同理论时,要注意到劳动合同的特殊性,尤其是对劳动法中的某些特殊规定,应首先适用劳动合同的规定。

劳动合同具备以下特征:

第一,劳动合同是双务合同,劳动合同当事人双方都负有义务,而且,各方所负义务都既是与各自所享有的权利对应的代价,又是实现对方相应权利的保证。

第二,劳动合同属于有偿合同。劳动合同所确立的关系是等量劳动交换的关系,劳动者一方面向用人单位提供劳动,另一方面从用人单位取得报酬。

第三,劳动合同属于继续性合同。劳动合同所约定的权利和义务在劳动关系存续期间继续存在,要求由劳动者与用人单位继续履行。

第四,劳动合同为要式合同。在劳动法中,一般要求劳动合同采用书面形式,否则就不具有效力。只有在法定的特殊情况下,才允许当事人依法自主选择劳动合同的形式。

二、劳动合同纠纷的概念

劳动合同纠纷又称劳动合同争议,属劳动纠纷的一种,是指劳动合同双方因订立、履行、变更、解除劳动合同而发生的纠纷。纠纷一方为劳动者,是指具有劳动权利能力和劳动行为能力,并且受雇于用人单位的公民,包括以下四种人:(1)个体职工;(2)国家机关、事业单位、社会团体的工勤人员;(3)实行企业化管理的事业单位的非工勤人员;(4)其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。这个范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员,以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。纠纷另一方为用人单位,包括机关、团体、企业、事业单位。这里的用人单位包括不具备法人资格的个体经济组织或个体劳动者。法人组织所属部门,如企业所属科(室)、车间、分厂,国家机关、社会团体、事业单位下属的处、所、科(室)直接招用劳动者,应由该部门的上级法人组织作为纠纷主体。

三、劳动合同纠纷的种类

(一)因订立劳动合同引起的劳动纠纷

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同是现在用工的主要形式,是劳动者与用人单位确立劳动关系的法律形式。劳动合同一经订立生效就成为规范劳动者与用人单位双方劳动权利和义务的依据。一旦发生争议,也是处理劳动纠纷的重要依据。在具体实践中,劳动合同订立存在着许多问题,主要表现在:(1)用人单位在招用工时不签订劳动合同,形成事实劳动关系;(2)虽订立劳动合同,但劳动合同因不符合法律规定而导致无效;(3)虽然劳动合同依法成立,但显失公平。劳动合同期限过短,没有充分考虑保护老、残和女职工的利益;(4)存在劳动关系,该续订劳动合同而不续订劳动合同;(5)劳动者在同一单位连续工作满十年以上,劳动者与用人单位同意续延劳动合同,劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,用人单位拒绝;(6)用人单位与劳动者已形成事实劳动关系,一方提出订立劳动合同,另一方故意拖延不订立劳动合同;(7)用人单位与本单位富余人员、放长假职工、外借人员、带薪上学人员、请病假的职工、停薪留职人员等保持着劳动关系,而不签订劳动合同;(8)依法应该签订劳动合同的党群专职人员而未签订劳动合同;(9)用人单位发生分立或合并,分立或合并后的用人单位借机裁减人员拒绝签订劳动合同;(10)用人单位派出到合资、参股单位的职工,与原单位或合资参股单位往往因订立劳动合同时有关待遇问题发生争执;(11)用人单位与劳动者订立劳动合同时,用人单位要求劳动者交纳一定的保证金或抵押金,否则不签订劳动合同;(12)企业改制,强迫职工入股,否则不续订劳动合同,安排下岗;(13)集体合同订立不规范等。这些诸多问题的存在,根本原因在于对劳动合同制度认识的偏差和没有对劳动合同订立引起足够的重视,订立劳动合同时不严格依法办事,从而引发许多劳动纠纷。

(二)因履行劳动合同引发的劳动纠纷

劳动合同的履行是指劳动合同在依法订立后,当事人双方依合同规定,享受合同规定的权利、履行合同义务、实现劳动过程。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。任何一方违反合同给对方造成经济损失,应依合同规定支付违约金或赔偿经济损失。合同履行关系到劳动关系的存续,是十分严肃的事情,但有少数企业和劳动者,由于法律意识不强,不认真履行劳动合同,甚至故意违反劳动合同。因履行劳动合同产生的争议,一般表现为劳动合同双方当事人不履行和不正确履行劳动合同。不履行劳动合同构成根本违约,导致劳动关系的解除。如企业故意辞退职工,职工擅自离职、不辞而别,不履行劳动合同,违约方应支付违约金或赔偿损失。不正确履行就是没有按劳动合同的规定履行义务,如用人单位不按合同约定支付劳动报酬,提供劳务条件,职工违反保密条款泄露商业秘密,不遵守操作规程等。

(三)因变更劳动合同产生的劳动纠纷

劳动合同一经订立,即具有法律约束力,当事人双方都必须按照合同规定的条款履行各自义务,不得随意变更和解除。在实践过程中,往往会出现新情况、新问题,特别是当前企业改制过程中涉及企业分立、合并、产权变化,劳动优化组合,涉及岗位、工种、各项待遇等,需要对劳动合同进行变更。劳动合同的变更是指对已经存在的劳动合同,当事人双方经过协商,对原有的合同条款作必要修改调整,使劳动关系适应发展变化了的新情况。变更劳动合同的内容必须符合法律规定,才具有法律效力。通常劳动合同变更的内容大多为变更劳动合同的期限,变更劳动岗位和工种、变更保守商业秘密的期限等。对涉及用人单位主体的变更,应重新签订劳动合同。在变更劳动合同协商过程中协商不能达成一致或单方变更形成纠纷,甚至因变更不能解除劳动合同,产生劳动纠纷。

(四)因终止劳动合同产生的劳动纠纷

劳动合同终止是指终止劳动合同的法律效力。劳动合同订立后,双方当事人不得随意终止劳动合同,只有法律规定或当事人约定的情形出现,当事人才能终止劳动合同。《劳动法》第23条规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”从以上规定可见,终止劳动合同的法定条件和约定条件有以下几种情形:(1)劳动合同期满,或特定工作已经完成;(2)劳动者丧失劳动能力或死亡;(3)劳动者被依法除名、开除、劳动教养或判刑;(4)劳动者不遵守劳动纪律不按操作规程办事,发生事故,给用人单位造成损失;(5)泄露用人单位商业秘密;(6)用人单位发生分立、合并、破产、改制;(7)停薪留职协议期满,不愿回原单位工作;(8)自谋职业;(9)招收、调入企业后由于职工个人原因从未上岗;(10)劳动合同期满未续订劳动合同;(11)按国家规定企业裁减人员;(12)其他法律规定或当事人约定的其他情况。

因终止劳动合同引发劳动纠纷,一般有以下几种情形:(1)劳动者对终止劳动合同的规定不理解,思想认识存在偏差,或签订合同时对有关合同条款理解不够,终止劳动合同心理上难以接受;(2)用人单位对到期的劳动合同因用人紧张不允许终止;(3)用人单位终止劳动合同时附加条件;(4)原劳动合同终止,续订劳动合同内容发生变更;(5)合同到期既不终止也不续订劳动合同;(6)非法终止劳动合同;(7)终止劳动合同因经济补偿金不能协商一致等。

(五)因解除劳动合同产生的劳动纠纷

劳动合同的解除是指劳动合同依法订立后,尚未全部履行前,由于种种原因,经当事人双方协商或当事人一方依法提前终止劳动合同的法律效力,解除劳动关系的行为。

劳动合同的解除分为法定解除和协商解除两种。劳动合同解除意味着当事人双方权利义务关系的终结,非依法律规定或当事人双方协商约定,不得随意解除劳动合同,解除劳动合同必须严格遵守法律规定的条件和程序,符合法律规定的条件和程序,劳动合同的解除才具有效力,否则就构成根本违约。在实践中大多因为对认定事实有误,或对解除劳动合同的法律规定解除条件理解出现偏差或适用法规不当,或内部规章与法律规定精神相距太远,或忽视劳动合同的解除程序,没有按法定程序办事,从而产生劳动纠纷。

(六)因确认劳动合同效力产生的劳动纠纷

劳动合同依法订立后,在履行过程中,由于当事人双方或一方对合同内容的理解不一致产生分歧,甚至对合同的有效性产生质疑,形成劳动纠纷。根据《劳动法》的规定,有效的劳动合同必须符合下列条件:

(1)主体合格。即用人单位和劳动者必须都应具有劳动权利能力和劳动行为能力。用人单位一方必须是具有法人资格或依法核准登记成立的经济组织;劳动者一方除文艺、体育和特种工艺外,必须年满16周岁,个别从事繁重体力劳动的,还必须年满18周岁。

(2)合同内容合法。劳动合同规定的法定条款和约定条款都必须符合法律规定。特别是当事人双方约定的内容不得与法律的精神相违背。

(3)形式正确。《劳动法》第19条规定:“劳动合同应当以书面形式订立”。因为劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系的法律依据。劳动合同是要式合同,必须采用书面形式。

(4)意思表示真实。订立劳动合同应遵循平等自愿、协商一致原则。对合同内容必须出于内心自愿,不得强加于人。在实践中,只要当事人双方遵循平等自愿、协商一致原则订立劳动合同,而且合同的主体和内容符合法律规定的精神,劳动合同就应具有法律效力。根据《劳动法》第18条的规定,下列劳动合同无效:其一,违反法律、行政法规的劳动合同;其二,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同,从订立时起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。

根据《劳动法》第18条的规定,劳动争议仲裁委员会、人民法院具有劳动合同效力的确认权。

(七)因履行企业内部承包合同产生的劳动纠纷

企业与职工签订的内部承包合同是企业实行内部承包经营责任制的一种形式,也是企业进行劳动管理的一种措施。企业内部承包合同是指企业与职工为完成一定的生产任务而订立的协议。

职工履行承包合同的过程就是完成一定生产任务的劳动过程。内部承包合同职工的劳动者身份地位并未改变,履行内部承包合同实际就是履行劳动合同义务的具体形式。

企业内部的承包合同既不同于劳动合同,又不同于民事经济合同。内部承包合同的内容主要是强化一定的经济目标,以及与经济目标相联系的职工的报酬和违反承包合同的责任形式。在实践中往往因职工未完成生产经营任务而被企业扣发工资奖金和给予行政处分,甚至支付违约金或赔偿金;作为企业往往因到时不能兑现承包合同约定的劳动报酬、资金等形成争执,产生劳动纠纷。根据《劳动部办公厅关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函》(1993年12月27日)规定,企业实行内部责任制后与职工签订的承包合同与劳动合同有很大区别,一般不属于劳动合同,因此在工作中防止用承包合同代替劳动合同的倾向。但是,如果承包合同中包含有工资福利等应在劳动合同中规定的劳动权利义务方面的内容,则该合同带有劳动合同的某些属性。职工与企业因执行承包合同中有关劳动权利义务方面的规定发生的争议,属劳动纠纷。当地劳动争议仲裁委员会可根据《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围予以处理。

(八)因暂时停止劳动合同产生的劳动纠纷

暂时停止劳动合同是指劳动者因涉嫌违法犯罪被依法限制人身自由期间,用人单位保持其劳动关系,劳动合同处于暂时停止履行的状态。因为劳动者被依法限制人身自由,这期间劳动合同处于不确定状态,劳动者被依法追究刑事责任或被劳动教养,或经查明不存在违法犯罪事实,错误限制人身自由,劳动合同将面临解除或继续履行。在这种不确定情况下,用人单位暂时停止劳动合同,等待情况的变化。但实践中有的用人单位未等处理结果即解除劳动合同,或在劳动者被依法限制人身自由期间,用人单位发生了分立、合并、破产、改制等状况,后经查明被错误限制人身自由,恢复人身自由后,原单位拒绝接受,不恢复其劳动关系和有关劳动待遇,或变更后的用人单位不签订、不变更劳动合同等情况,发生争执,形成争议。劳动合同暂时停止不等于终止,劳动者与用人单位还保持着劳动关系,劳动者经查明属被错误限制人身自由,恢复人身自由后劳动合同应当履行。原劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(劳部发〔1995〕309号)第28条规定:“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的,暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失,可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。”

(九)因保守商业秘密产生的劳动纠纷

商业秘密是指不为公众所知悉,能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施予以限制使用范围的技术信息和经济信息,包括专利技术、非专利技术秘密、生产技巧、工艺流程、材料配方、客户名单等。在激烈的市场竞争中,如何保护商业秘密成为用人单位关心的问题。

我国实行劳动合同制用工形式,在劳动合同条款中保守商业秘密条款成为具有普遍性的约定条款。由于劳动者未履行保守商业秘密义务,给用人单位造成损害,形成争议。根据《关于劳动争议案中涉及商业秘密、侵权问题的函》(劳社厅函〔1999〕69号)规定,当事人对因保守商业秘密产生的争议可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

(十)因劳动合同违约金、赔偿金产生的劳动争议

违约金和赔偿金是劳动合同一方违反劳动合同约定并给对方造成损失而应承担的一种经济责任。根据《劳动法》第19条第2款的规定,劳动合同当事人可以协商约定违约金、赔偿金。《关于企业职工流动若干问题的通知》(劳部发〔1996〕3555号)明确规定,劳动合同当事人可以约定违约金。原劳动部《违反〈中华人民共和国劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发〔1995〕233号)规定了赔偿的范围和比例。现在因违约金、赔偿金引起的劳动争议日趋增多,有的标的额达百万元左右。由于劳动合同不同于一般民事合同,违约金的比例、违约损失额的计算是争执的焦点。