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经济补偿金相关问题

一、经济补偿金的支付对象

根据《劳动法》的有关规定, 有权享受社会保障的劳动者, 必须是非自愿性失业者, 并且是客观上无过错者。用人单位也不是向所有的被解除劳动合同的劳动者支付经济补偿金, 而是只向被动地接受提前结束劳动关系的劳动者提供。

根据《劳动法》第28条的规定:“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的, 应当依照国家有关规定给予经济补偿。”依此规定,经济补偿金的支付包括下列四种情形:

一经双方当事人协商一致, 由用人单位解除劳动合同的。

二因劳动者的客观原因非主观原因 ,被用人单位解除劳动合同的,包括:

1、劳动者患病或非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

三因用人单位自身的原因, 解除劳动合同的,包括:

1、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

2、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员,用人单位解除劳动合同的。

四根据《劳动法》第32条的规定, 劳动者在试用期内或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的,或用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。虽然我国《劳动法》没有规定在此情形下,劳动者解除劳动合同,用人单位必须支付经济补偿金。但是,《劳动法》并未明文禁止,而且从上述导致劳动合同解除的原因上看,除在试用期内劳动者因自己的原因解除合同外,其他两种情形均是因用人单位的严重过错和违约,导致劳动者解除合同,在此情形下,与其说是由劳动者解除劳动合同,不如说是由用人单位通过劳动者解除劳动合同的。因此,此种情形不能免除用人单位履行支付经济补偿金的义务。也就是说,除劳动者因在试用期内解除合同外,在其他两种情形下解除劳动合同后,劳动者要求用人单位支付经济补偿金的请求应得到法律的支持和保护。对此,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释【2001】14 号 第15 条规定:“用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金:

1、 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

2、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

3、克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

4、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

5、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

这一规定在某种程度上弥补了劳动法立法之不足。

二、经济补偿金的支付标准

 根据劳部发1994 481 号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》简称《办法》 的规定,经济补偿金的发放标准主要有两类:

一用人单位根据劳动者在本单位的工作年限,每满1 年发给相当于1 个月工资的经济补偿金,但最高不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。它适用于下列两种情形:一是经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的;二是劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除合同的。其中经济补偿金的工资计算标准是指在正常生产情况下劳动者解除合同前12 个月的月平均工资。

二用人单位根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于1 个月工资的经济补偿金,但没有最高额的限制。它适用于下列三种情形:

1、劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的。

2、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的。

3、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员,用人单位解除劳动合同的。

其中经济补偿金的工资计算标准,为企业正常情况下劳动者解除合同前12 个月的月平均工资,但如果劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。另外,对于第一种情况下解除劳动合同的用人单位,除要向劳动者支付经济补偿金外,还必须向劳动者支付一定的医疗补助费,以满足劳动者离职后治疗的需要。具体标准为:不低于6 个月的工资;患重病的还需要增加医疗补助费、标准为不低于医疗补助费的50 %; 患绝症的增加部分为不低于医疗补助费的100 %。

用人单位如果不按上述标准一次性地支付劳动者经济补偿金,则除要全额发给经济补偿金外, 还应按该经济补偿金数额的50 %支付额外经济补偿金。

此外,用人单位聘用劳动者不签订劳动合同,形成事实劳动关系的,在与劳动者解除劳动关系时,应当支付经济补偿金。对于有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,不支付经济补偿金。

1、在试用期间被证明不符合录用条件的,严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,严重失职、营私舞弊以及对用人单位利益造成重大损害的,被依法追究刑事责任的;

2、劳动者在试用期内提出解除劳动合同,用人单位可以不支付经济补偿金;

3、劳动者在劳动合同期限内,由于主管部门调动或者转移工作单位而被解除劳动合同,未造成失业的,原用人单位可以不支付经济补偿金;

4、用人单位发生分立或者合并后,分立或者合并后的单位与劳动者协商一致重新签订劳动合同,视为原合同的变更,用人单位可以不支付经济补偿金;

5、企业、商业网点出售,购买方是原单位职工的,应与原单位终止或者解除劳动合同,不再享受经济补偿金或者生活补助费;

6、职工获准因私出境,逾期不归,用人单位可以解除劳动合同,不支付经济补偿金; 

7、职工获准出境定居而终止劳动合同,按照有关规定领取离职费,用人单位不支付经济补偿金。

三、执行经济补偿金中工资的确定标准

 (一)执行经济补偿金中工资标准的难点及原因

关于工资总额的组成国家早有文件明确规定,它应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。然而许多企业在处理解除、终止劳动合同的经济补偿问题时,却不能较好地按国家有关法律法规的规定执行,其中的原因有二:

1、一些企业从考虑自己利益出发,瞒报工资总额,少缴职工养老保险费。有的外资企业老板为了追求利润最大化,一方面尽量压低劳动力价格,一方面瞒报工资总额以达到少缴社会保险费的目的。一些企业的法人和职工对我国现行的社会保障制度持怀疑态度,只看到自己的眼前利益,不顾长远利益。认为自己的企业目前退休负担少或根本没有负担,多缴了钱等于给别人作了贡献,因而尽量少报工资总额。劳动行政管理部门在企业进行劳动执法检查时发现瞒报工资总额的现象较为普遍,有相当部分的企业劳动统计报表、养老保险缴费台账和财务报表的实发工资总额数相差较大,有的上报工资总额仅占实发工资总额数的三分之二,甚至更少。

2、一些企业法人代表对合同期满终止劳动合同要支付经济补偿金的政策不理解,有抵触情绪。在他们看来,劳动合同本是在双方平等、自愿基础上订立的,一旦约定的终止条件出现,合同双方履行的权利、义务关系即行终止。企业已为其缴纳了失业保险费,不应再支付经济补偿金。

基于以上原因,有关工资总额的计算、工资补偿金标准计算形式呈现多样化,没有执行的标准。有的以维护国家最低工资法为由,按最低工资标准作为计算基数,有的拿档案工资加国家规定的补贴作为计算基数,有的按上报劳动统计报表的人均工资额来作为计算基数等等。无论哪一种计算方法都缺乏科学性、合理性、合法性。

1、最低工资制度不是一种分配制度,而是对劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其企业应支付的最低劳动报酬,是对劳动者的一种生活保障,因此不能作为计算补偿金的基数。作为市场经济主体的企业,依法拥有用人、分配自主权。《劳动法》中明确规定用人单位依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平,劳动部《关于进一步加强外商投资企业中方职工工资管理的意见》中明确,外资企业中方职工的工资水平按照不低于所在地区同行业国有企业职工工资水平120 %的原则确定。在这个原则前提下,企业按劳动者提供的劳动数量和质量进行分配,使劳动者享受与其付出的劳动相对等的权利。倘若以最低工资保障制度作为计算补偿金的标准,则否定了职工在生产中所付出的劳动,不仅损害了当事人的合法权益,也挫伤了正在履行合同的职工积极性。

2、我国市场经济的建立和不断完善,国家将逐步弱化对工资的微观管理,强调宏观调控管理。国家主要通过制定工资增长指导线和完善最低工资法来实施对工资的宏观调控。在转轨时期,各种工资形式并存。一般企业仍沿用档案工资加补贴、奖金的做法,外资企业中方职工则实行双轨制,档案工资随国家政策性调资而相应调整,实际分配有的按档案工资的1~2 倍加各种津贴、补贴执行,有的则完全按自己制定的分配方案执行。无论是何种工资分配形式,职工的档案工资与实得工资之间都存在一定的差距。因此以档案工资来作为计发经济补偿金的基数也是不合理的。

3、劳动统计报表中工资总额远低于实际发放的工资水平。我国现行社会保障制度中各类统筹基金都是按本期实际发生的工资总额的一定比例征收。另外,企业还要支付职工住房补贴、住房公积金等。企业支付职工一元钱工资,同时要额外支付一定比例的各种保险、福利费用。有些企业想提高职工工资水平,但随之而来的是一连串保险福利费用的提高;不提高工资水平,留不住职工,调动不了职工的积极性,不利于企业的发展。因此职工实际收入往往明显高于劳动统计报表反映的工资平均数,客观上给公正处理劳动争议增加难度。

4、以本人实得工资作为计发基数也有欠合理的一面。有的企业特别是外资企业对学徒期、熟练期、试用期等三期人员工资压得很低,且企业考虑自身的经济发展及生产状况,与职工签订合同的期限往往都不长。个别企业为了占有廉价劳动力,对稍加培训即可上岗的技术要求不高的岗位,更是以试用期不合格为由频繁更换工人。因此合同期一满不再续订合同,则补偿金相应很低。特别是因医疗期满而被终止合同的情况则更糟。

(二)应以社会平均工资作为计发基数更具科学性、合理性

以上分析的几种方法都存在不同程度的缺陷和弊端,那么采取什么标准来作为计发经济补偿金的基数最为科学、合理呢? 我们认为以上年度本地区社会平均工资作为标准更具科学性、合理性。具体体现在以下几个方面:

1、社会平均工资反映了某一时期内本地区经济发展水平的状况、职工工资收入水平状况及物价上涨指数对职工生活水平影响的程度,同时也反映了一个时期劳动力价格的水平。社会平均工资反过来又对企业的工资分配起着一种约束和指导作用,引导企业在坚持以按劳分配为原则的前提下,搞活内部分配,调动职工的生产积极性,促进企业经济效益的提高。因此,采用社会平均工资来作为计发经济补偿金的基数具有普遍的现实意义。

2、我国地区之间经济发展水平的不均衡性,垄断行业和竞争行业之间工资水平的不可比性,企业之间以及企业内部职工工资差别的客观性决定了以社会平均工资作为计发基数更具合理性。国家对失业人员除了支付失业救济金以提供物质帮助外,由企业支付经济补偿金则是帮助失业人员谋生和重新再就业提供物质保障的一种辅助手段。职工在岗期间,因所在地区、行业、企业不同,必然形成工资水平的差异。然而,职工失去岗位成为社会失业大军中一员时,就不应再存在这种差异,经济补偿待遇应放在一个相对稳定的同一水平上。只有这样,才能有利于保障职工的合法权益,消除职工心里的不公平感;有利于企业与企业之间、职工与职工之间公平竞争,调动企业和职工的积极性。

四、实践中适用经济补偿金常常遇到的两个问题

一 经济补偿金与赔偿金如何区分?

1、赔偿金适用的条件。

《劳动法》第91 条、第95 条、第97 条、第98 条、第99 条对用人单位违反和解除劳动合同的赔偿责任作了规定。原劳动部《行政处罚办法》第6 条、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》简称《赔偿办法》 对赔偿金适用的情形、具体标准作了规定。如《赔偿办法》第2 条是这样规定的:“用人单位有下列情形之一,对劳动者造成损害的,应赔偿劳动者的损失:(1)用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后不及时续订劳动合同的;(2)由于用人单位的原因订立无效劳动合同,或订立部分无效劳动合同的;(3)用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的;(4)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。”第6 条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。”以及原劳动部《行政处罚办法》第6 条规定的情况,如克扣或者无故拖欠劳动者工资的,应责令其支付劳动者工资报酬、经济补偿,并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的1 至5 倍支付劳动者赔偿金。

结合以上规定,承担赔偿金的确定标准为:

(1)用人单位在主观上存在过错,即有违反劳动法或劳动合同的故意或过失。

(2)用人单位在客观上实施了违反劳动法或劳动合同的行为。

(3)给劳动者或原用人单位造成了损失。

(4)劳动者或原用人单位的损失与用人单位实施的违法行为之间存在着因果关系。

只有符合这些标准,用人单位才承担赔偿责任。

2、经济补偿金和赔偿金的区别标准:

(1)主观状态不同。后者要求用人单位主观上存在过错,而前者只要符合劳动法规定的情况,即使用人单位没有过错,也要承担经济补偿责任,而且,《劳动法》规定的经济补偿多数情况下用人单位是没有过错的,正是基于此,才决定了赔偿金具有惩罚性而经济补偿金仅具补偿性的特点。

(2)赔偿金要求有给劳动者造成损害的客观事实存在,而经济补偿金则不一定要求。

(3)赔偿金要求用人单位实施了违反劳动法或劳动合同的行为,而经济补偿金在许多情形下用人单位的行为是合法的。之所以这样规定,一是出于对劳动者的保护,因为劳动者相对于用人单位而言,始终处于弱势地位;二是出自社会公平、正义之理念,因为劳动者毕竟是或者曾经是用人单位的职工,对用人单位的生产和经济发展作出过贡献,解除劳动合同后可能会影响劳动者个人及其家庭成员的生活,给予经济补偿金既是对劳动者所作贡献的一种补偿,又能在一定程度上减轻劳动者的生活负担,从而维护社会秩序的稳定。

(二)劳动合同当事人协商一致解除劳动合同时,由谁先提出,是否影响经济补偿金的支付?换句话说,由劳动者首先提出解除劳动合同,然后经双方协商达成解除合同的协议的情况下,用人单位是否应向劳动者支付经济补偿?对此有一种观点认为,在这种情况下,用人单位无须向劳动者支付经济补偿金。我们认为, 这一观点同《劳动法》第24条、第28条规定的内容均不相符。《劳动法》第24条规定:“经劳动合同当事人协商一致, 劳动合同可以解除。”这里所说的协商一致, 并未对劳动者或者用人单位谁先提出作限定, 不论谁先提出, 只要双方协商一致, 均符合《劳动法》第24条规定的劳动合同解除的条件, 对此均应适用第28条规定的经济补偿。也就是说, 对于劳动者主动提出解除劳动合同, 经双方协商一致的, 用人单位也应该给予劳动者经济补偿。这样又引出了另一个问题。关于劳动者单方解除劳动合同, 除了《劳动法》第32条规定的劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形之外, 第31条还规定了“劳动者解除劳动合同, 应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”这表明在不具备第32条规定的法定情形时, 劳动者也可以提出解除劳动合同, 但是这时应符合法定的时间和形式的要求, 即提前三十日以书面形式通知用人单位, 就可以解除劳动合同。依据第28条的规定, 这种情况下, 用人单位不必向劳动者支付经济补偿金。于是就产生了这样的结果: 当劳动者提出解除劳动合同时, 如果用人单位表示同意, 双方协商一致, 发生劳动合同解除的后果, 用人单位应依据《劳动法》第24条、第28条规定向劳动者支付经济补偿金; 如果用人单位不同意, 只要劳动者提前三十日以书面形式提出, 依据第31条, 也发生劳动合同解除的后果, 这时用人单位则不必支付经济补偿金。显然, 用人单位是否表示同意, 关系到是否支付补偿金, 关系到用人单位的经济利益。归根结底,对于第24条、第31条解除合同的经济补偿的不同规定, 最终将影响到劳动关系的正常运行。而为了解决这一问题, 对于劳动者主动提出, 经双方协商一致而解除劳动合同的, 实践中出现了不给予经济补偿的处理, 而这种处理又不符合法律规定, 给经济补偿的具体适用带来了难题。对这一问题, 我们认为, 劳动合同当事人协商一致解除劳动合同, 无论谁先提出, 均应明确用人单位要对劳动者给予经济补偿, 但是对于用人单位与劳动者提出的解除, 应作出不同的补偿数额的规定。劳动者首先提出解除劳动合同时, 为促使人才流动,及早实现劳动者择业的权利, 经济补偿的数额应少于用人单位首先提出解除合同时的补偿金, 从而使用人单位对于劳动者提出的解除劳动合同的要求及时作出答复, 双方达成解除劳动合同的一致意见, 使不稳定的劳动关系尽快解除。这对于双方都是有利的, 也更符合经济补偿规定的目的。